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判断一家公司靠不靠谱,入职前先看这个指标

Weave 2019-08-14 最新文章 评论

判断一家公司靠不靠谱,入职前先看这个指标

作者 | 东方朔  编辑 | 职伴君

来源 | 东方朔聚焦商业


判断一家公司或者一个部门的靠谱程度,先在入职前打听打听离职率。


离职率高虽然不能确定说明存在问题,但至少很大程度上存在以下一些问题。

1

低端销售岗

部门看上去很热闹,每天早上起来跳热血操,部门主管天天给团队打鸡血。人均工资1500上下,提成较高,但成单率极低。


或者是每天出去扫楼被人说不需要,或者是每天坐在格子间打电话然后被人挂断掉。


这种岗位的离职率大概是每三个月就会彻底换一批,只有极少数意志坚定或感觉迟钝的人可以坚持下来。


这是很正常的现象。员工方来说,招聘门槛几乎没有,入行门槛也低得一批。


饼画得很大,但就是吃不到。平均每天被拒绝二百多次(电话销售),工作成就感低,非常直观的感受到自己好像条狗。


时间长了,热情消退,自然就另寻出路了。


而企业方来说,雇一个人每天往外打200个推销电话,这本身就是个淘金者的体力活。


总有运气好能碰到的,碰到了,抓住了,五千块赚自己口袋里,两千块奖励给员工,反正羊毛出在羊身上。


个体的出单率我并不关心,我只需要算算自己的成本,再把量级铺上来就是了。


至于离职,很正常,见多了,也不是非得谁来干的活儿。一个螺丝钉下去了,一个螺丝钉再补上,仅此而已。


2

技术岗位频繁离职

这种事情也听过不少次。

根据一手信息来说,往往都是管理者能力不济造成的。

其实说到管理能力,各位一定要搞清楚一件事,员工对管理能力的评价和老总对管理能力的评价,是出于完全不同的角度。

但这二者都属于管理能力的范畴,也都需要引起足够的重视。

就员工而言,说你管理能不行的意思其实无非就两点。

一:活儿太累;

二:没奖励;

我注意到题主问的范畴仅限于“部门”,也就是说这并不是整个公司的问题,所以我默认该公司的奖惩制度是基本合理的。

那在一个奖惩合理的公司里,员工依然对管理发出不满的声音,无非就是那句“将帅无能,累死三军”。

但这个无能,也有无能的类型,具体来说有以下几种情况

1)老好人型领导

不懂权责划分,其他部门的活儿说推给你就推给你了。你自己不知道拒绝,手底下兄弟们跟着遭罪。

干活就干活吧,什么奖励都没争取到,甚至一不留神还有可能背锅。

久而久之,大伙儿都不愿意跟这混了。

2)管理意愿薄弱

这种情形常多见于程序员团队,很多程序员老兵,自身技术过硬,也是真心热爱这个岗位,领导一看不错,咔一抬手就提了上来。

但事实上这位仁兄其实真的更适合也更愿意作为一名冲锋的战士,而不是一个指挥全局的将军。

其结果就是,接到项目后,此人自己亲自披挂上阵,手底下员工做什么,怎么做安排得一塌糊涂,甚至在这位领导的潜意识里,他压根没指望过其他人。

其结果是自己焦头烂额,对手下人的工作安排也是稀里糊涂,随着死线的推进他很快就会发现自己压根做不完这些,这时候又会对一些技术细节问题大发雷霆,指责手下人能力太差。

久而久之,人心散矣。

3)欺上瞒下

还有一种人,领导面前胸脯拍得震天响,手底下人面前又架子十足。

功劳全是他的,锅都是兄弟们的,也许这种人确实颇有几分能耐,但日久见人心,手底下人看得多了,自然就会思虑自己的前程;

当然,这种人对离职率高这件事,也会给出一套天花乱坠的说法,什么90后不堪大用,什么部门绩效不合理,什么权责安排过重等,且有他发挥的地方。

3

其他不可抗力

这种情况是一眼就能看出来的,想必题主问得也不是这一类型。但考虑到回答的严谨性,不妨把它写出来。

具体来说无非就是:

业务类型调整,该部门进行有计划的缩减;

公司不景气,该部门首当其冲,发不出工资了;


该部门业务频繁调整,对人才的类型需求还在摸索中等等。

以上就是我暂时能想到的几种类型,希望能大家有所帮助。

关于作者:东方朔,专注于商业职场和科技社会。

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